Pagas el beneficio. Nadie lo usa.
Menos del 5% de los colaboradores usa los beneficios tradicionales de bienestar que su empresa paga, según datos de Wellhub e IHRSA. Este artículo plantea que la causa real es la fricción de acceso, y qué significa eso para cómo las organizaciones deberían diseñar y auditar su presupuesto de bienestar.
Menos del 5% de los colaboradores usa los beneficios tradicionales de bienestar que su empresa paga, según datos de Wellhub e IHRSA. Este artículo plantea que la causa real es la fricción de acceso, y qué significa eso para cómo las organizaciones deberían diseñar y auditar su presupuesto de bienestar.
Menos del 5% de los colaboradores usa los beneficios tradicionales de bienestar que su empresa paga, según datos de Wellhub e IHRSA. Este artículo plantea que la causa real es la fricción de acceso, y qué significa eso para cómo las organizaciones deberían diseñar y auditar su presupuesto de bienestar.
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Un dato que casi nadie revisa
Un estudio de Wellhub, construido con datos agregados de fidelización en gimnasios de empresa e informes de IHRSA sobre uso de centros de fitness, encontró una tasa de inscripción menor al 5% en beneficios tradicionales de gimnasio. No es un caso aislado. Es la norma.
Ese número rara vez llega al comité de finanzas como lo que realmente es: presupuesto aprobado, gastado, y con adopción casi nula. Se reporta como "beneficio ofrecido", no como "beneficio usado", y esa diferencia de lenguaje es exactamente donde se esconde la fuga de ROI.
El error de interpretación común
Cuando la adopción es baja, la lectura automática en la mayoría de las organizaciones es que a la gente no le interesa cuidarse, o que falta cultura de bienestar entre los colaboradores. Esa lectura convierte un problema de diseño en un problema de actitud del colaborador, y ahí es donde se pierde la oportunidad real de corregir algo.
Un beneficio que exige salir de la oficina, agendar con anticipación, pagar por adelantado y después pedir reembolso compite con el tiempo y la energía que el colaborador ya no tiene disponibles. La decisión de usarlo no depende de qué tan bueno sea el beneficio en el papel. Depende de qué tan fácil sea llegar a él en el momento en que se necesita.
Piénsalo desde la variable correcta: la distancia entre la necesidad y el beneficio. Cuanto más larga esa distancia (más pasos, más fricción, más planeación anticipada), más baja la adopción, sin importar cuánto invirtió la empresa en el beneficio en sí.
Por qué esto importa para el negocio
Una organización que no audita el uso real de sus beneficios de bienestar está tomando decisiones de presupuesto con datos incompletos. Renueva contratos, mantiene proveedores y justifica gasto frente a Finanzas basándose en qué se ofrece, no en qué se usa. Es la misma lógica que llevaría a mantener una vacante sin revisar si alguien la está ocupando.
Reflexión
La pregunta que debería hacerse cada director de RRHH es qué tan cerca está el beneficio de la persona en el momento exacto en que lo necesita.
¿Sabes qué porcentaje de tu gente usó los beneficios de bienestar que pagaste el último trimestre? ¿O ese número simplemente no se reporta?
Un dato que casi nadie revisa
Un estudio de Wellhub, construido con datos agregados de fidelización en gimnasios de empresa e informes de IHRSA sobre uso de centros de fitness, encontró una tasa de inscripción menor al 5% en beneficios tradicionales de gimnasio. No es un caso aislado. Es la norma.
Ese número rara vez llega al comité de finanzas como lo que realmente es: presupuesto aprobado, gastado, y con adopción casi nula. Se reporta como "beneficio ofrecido", no como "beneficio usado", y esa diferencia de lenguaje es exactamente donde se esconde la fuga de ROI.
El error de interpretación común
Cuando la adopción es baja, la lectura automática en la mayoría de las organizaciones es que a la gente no le interesa cuidarse, o que falta cultura de bienestar entre los colaboradores. Esa lectura convierte un problema de diseño en un problema de actitud del colaborador, y ahí es donde se pierde la oportunidad real de corregir algo.
Un beneficio que exige salir de la oficina, agendar con anticipación, pagar por adelantado y después pedir reembolso compite con el tiempo y la energía que el colaborador ya no tiene disponibles. La decisión de usarlo no depende de qué tan bueno sea el beneficio en el papel. Depende de qué tan fácil sea llegar a él en el momento en que se necesita.
Piénsalo desde la variable correcta: la distancia entre la necesidad y el beneficio. Cuanto más larga esa distancia (más pasos, más fricción, más planeación anticipada), más baja la adopción, sin importar cuánto invirtió la empresa en el beneficio en sí.
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