¿Quién cuida el bienestar de quienes dirigen equipos?

Se espera que los mandos intermedios acompañen a sus equipos, detecten señales de desgaste, resuelvan conflictos, comuniquen decisiones y mantengan los resultados. También deben responder a las exigencias de sus propios superiores.

Sin embargo, cuando una empresa diseña su estrategia de bienestar, pocas veces se detiene a pensar en las condiciones en las que trabajan quienes tienen que llevarla a la práctica.

¿Quién cuida a quienes cuidan de sus equipos?

Una posición con exigencias en dos direcciones

Los mandos intermedios ocupan una posición particular dentro de las organizaciones. Reciben objetivos, prioridades y cambios de dirección, pero también deben traducirlos en tareas, conversaciones y decisiones para sus equipos.

Con frecuencia, tienen que gestionar necesidades que compiten entre sí: cumplir plazos, distribuir cargas de trabajo, resolver problemas de personas y mantener la motivación, incluso cuando no tienen capacidad para modificar las decisiones que originan esas dificultades.

La investigación empieza a prestar más atención a esta posición.

Un estudio publicado en 2023 en Journal of Business and Psychology analizó el bienestar de personas en distintos niveles de liderazgo. En dos de sus estudios, los mandos de nivel medio reportaron mayores demandas laborales y menor control para contrarrestar sus efectos que otros grupos analizados. En el estudio de seguimiento, también registraron más síntomas físicos que los mandos de nivel superior y los trabajadores sin responsabilidades de liderazgo.

Los resultados no significan que todos los mandos intermedios estén más desgastados, pero sí señalan una realidad que merece atención: tener responsabilidades de liderazgo no implica necesariamente contar con los recursos para ejercerlas en buenas condiciones.

El riesgo de convertirlos en la solución de todo

En muchas empresas, los responsables de equipo son una pieza fundamental de cualquier iniciativa de bienestar.

Se espera que comuniquen los programas, animen a participar, identifiquen necesidades, escuchen a sus colaboradores y ayuden a detectar situaciones que requieren atención.

Pero ¿qué ocurre cuando esas responsabilidades se añaden a una agenda que ya está saturada?

Un mando que no dispone de tiempo para escuchar, que no tiene margen para ajustar prioridades o que tampoco recibe apoyo puede tener dificultades para acompañar a su equipo, aunque conozca perfectamente la importancia del bienestar.

La Organización Mundial de la Salud recomienda formar a los responsables para reconocer y responder ante situaciones de malestar psicológico en sus equipos. También señala que esa formación debe contar con el respaldo de la dirección y permitir que las habilidades adquiridas se apliquen en el trabajo.

Es decir, no basta con pedir a los responsables que cuiden mejor de las personas. La organización también debe proporcionarles herramientas y condiciones para hacerlo.

Cuatro preguntas que RR. HH. debería plantearse

Al revisar una estrategia de bienestar, conviene incluir a los mandos intermedios como destinatarios de las iniciativas, no únicamente como responsables de comunicarlas.

Estas cuatro preguntas pueden ayudar:

1. ¿Tienen margen de decisión?

¿Pueden ajustar prioridades, distribuir tareas o gestionar cargas de trabajo cuando detectan un problema?

2. ¿Disponen de tiempo para dirigir personas?

¿La agenda les permite mantener conversaciones, dar seguimiento y atender situaciones de su equipo sin hacerlo siempre fuera de horario?

3. ¿Saben cómo actuar ante una situación de malestar?

¿Cuentan con formación para escuchar, identificar señales de alerta y orientar hacia los recursos adecuados, sin asumir funciones clínicas?

4. ¿Quién les ofrece apoyo a ellos?

¿Tienen espacios de acompañamiento, orientación y conversación con sus propios responsables?

Las recomendaciones del NICE, organismo británico de referencia en evaluación y orientación sanitaria, incluyen expresamente el apoyo sistemático a los responsables, la formación en comunicación y liderazgo, y la atención a sus propias necesidades de salud mental.

Una estrategia que también los incluya

El bienestar de los equipos no puede depender exclusivamente de la capacidad individual de sus responsables para gestionar todas las dificultades.

Si una empresa quiere que sus mandos promuevan una cultura de cuidado, debe revisar también su carga de trabajo, su autonomía, la formación que reciben y el apoyo que tienen disponible.

Y debe ofrecerles oportunidades reales para cuidar de su propio bienestar, no solo recordarles que deben estar pendientes del de los demás.

La pregunta para RR. HH. es sencilla: cuando diseñamos una iniciativa de bienestar, ¿estamos incluyendo a quienes tienen la responsabilidad de hacer que funcione?

Porque una estrategia que contempla a toda la organización no debería dejar fuera a quienes están en medio de sus decisiones y de las necesidades de las personas.