El compromiso de tus managers está en su punto más bajo en años
El compromiso de los managers cayó a 27% en 2024, bajando desde 30% el año anterior; el nivel más bajo en casi una década, según Gallup.
Y al mismo tiempo, las organizaciones siguen invirtiendo más que nunca en programas de desarrollo de liderazgo.
Algo en esa ecuación no cuadra.
Cuando el compromiso de los managers cae, la respuesta organizacional es casi automática: más capacitación, más coaching, más programas de liderazgo.
Es un diagnóstico cómodo, porque asume que el problema es de capacidad. Pero los managers de hoy no tienen menos capacidad que los de hace cinco años. Tienen menos condiciones para ejercerla.
Y eso es particularmente preocupante porque los managers tienen una influencia enorme en el desempeño de sus equipos. Cuando un manager se desconecta, no es un problema individual. Es un problema que se multiplica hacia todo su equipo.
A nivel general, solo 31% de los empleados en EE.UU. está realmente comprometido en el trabajo, mientras 17% está activamente desconectado, el nivel más alto de desconexión en casi una década.
El manager está en el centro exacto de esa estadística. Es quien transmite, o no transmite, el compromiso hacia el resto del equipo. Y si el manager mismo está desconectado, no hay programa de bienestar para el equipo que pueda compensar eso.
Aquí está el costo que la mayoría de las organizaciones no calcula: el costo de reemplazar a un empleado puede llegar a representar de seis a nueve meses de su salario, considerando entrenamiento y pérdida de productividad. Cuando ese empleado es un manager, el costo no es solo el suyo. Es el de la productividad de todo su equipo durante la transición.
Y sin embargo, la mayoría de las organizaciones sigue midiendo el compromiso una vez al año, con una encuesta de clima que llega meses después de que el problema empezó.
El reencuadre necesario es este: el compromiso de los managers no es un indicador de bienestar individual. Es un indicador de riesgo de negocio, con el mismo nivel de urgencia que cualquier métrica financiera.
Tres preguntas que vale la pena hacerse antes de aprobar el próximo programa de desarrollo de liderazgo:
¿Sabes cuál es el nivel de compromiso actual de tus managers, no el de hace un año?
¿Tienes alguna señal temprana de desconexión antes de que se traduzca en rotación?
¿El presupuesto de desarrollo está resolviendo una falta de habilidad, o una falta de condiciones?
Si no tienes respuesta clara para las tres, el riesgo no es solo de cultura. Es financiero, y ya está corriendo.
La pregunta para quien lidera personas hoy:
¿Estás midiendo el compromiso de tus managers con la misma urgencia con la que mides cualquier otro riesgo de negocio?
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